ВС РФ: личностные качества работника — основание для увольнения в испытании

I. РЕКВИЗИТЫ ДЕЛА

Номер определения: № 56-КГ26-12-К9

Дата: 15 июня 2026 г.

Состав СКГД: - Председательствующая: Пчелинцева Л.М. - Судьи: Вавилычева Т.Ю. (судья-докладчик), Фролкина С.В.

Стороны: - Истец (истец по кассации): Марущак Николай Алексеевич (гражданин, работник) - Ответчик (кассант): Государственное казённое учреждение Приморского края по пожарной безопасности, делам гражданской обороны, защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций (ГКУ Приморского края по пожарной безопасности) — орган публичной власти, работодатель

Представители: - От истца: Борисова В.Р. (в суде первой инстанции), Иванов В.Р. (письменные возражения на кассацию), Романов А.А. (в кассационном заседании) - От ответчика: Басаргин О.В. (кассант)

Категория спора: Трудовой спор — признание увольнения незаконным, восстановление на работе, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, премии, компенсаций за задержку выплат и морального вреда.

II. ФАБУЛА И ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ИСТОРИЯ

Существо требований истца

Марущак Н.А. обратился в суд с исковыми требованиями о: 1. Признании незаконным приказа об увольнении от 2 августа 2024 г. № 423 л/с 2. Восстановлении на работе в должности начальника пожарной части 3. Взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (с 3 августа 2024 г. по день фактического расчёта) 4. Взыскании невыплаченной премии в размере 12 427,28 руб. 5. Взыскании компенсации за задержку выплаты премии и заработной платы 6. Взыскании компенсации морального вреда

Правовое основание: Марущак Н.А. оспаривал законность увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания). Он утверждал, что его деловые и профессиональные качества соответствуют занимаемой должности, работодатель не представил надлежащих доказательств неудовлетворительного прохождения испытания, и ему была лишена возможность представить возражения на уведомление о расторжении договора.

Возражения ответчика

Ответчик не признал иск. Работодатель обосновывал увольнение тем, что Марущак Н.А. нарушал Кодекс этики и служебного поведения, допускал грубое отношение к подчинённым, угрожал лишением премий и увольнением, создал конфликтную ситуацию в коллективе, что свидетельствовало о несоответствии его личностных качеств требованиям должности руководителя.

Решение суда первой инстанции

Решение Ленинского районного суда г. Владивостока от 20 марта 2025 г.:

Исковые требования удовлетворены частично: - Признан незаконным приказ об увольнении от 2 августа 2024 г. № 423 л/с - Марущак Н.А. восстановлен на работе в должности начальника пожарной части с 2 августа 2024 г. - Взысканы: заработная плата за вынужденный прогул (с 3 августа 2024 г. по день расчёта), премия (12 427,28 руб.), компенсация за задержку выплаты премии, компенсация за задержку выплаты заработной платы, компенсация морального вреда (30 000 руб.) - В остальной части иска отказано

Ключевые мотивы суда первой инстанции: Суд исходил из того, что при увольнении по инициативе работодателя бремя доказывания наличия законного основания возлагается на работодателя (ссылка на п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Суд пришёл к выводу, что представленные работодателем доказательства (обращения работников, протокол собрания, докладные записки) не свидетельствуют о неспособности Марущака Н.А. выполнять трудовую функцию, а лишь содержат оценку его поведения и конфликта с отдельными работниками, что не может служить основанием для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Суд указал, что Марущак Н.А. сдал экзамен (зачёт) на оценку выше неудовлетворительной и имеет опыт работы на руководящей должности.

Постановление апелляции

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 июня 2025 г.:

Решение суда первой инстанции изменено в части: - Даты восстановления на работе: с 2 августа 2024 г. на 3 августа 2024 г. - Размеров среднего заработка за вынужденный прогул: с 3 августа 2024 г. по 20 марта 2025 г. в размере 682 151,87 руб. - Размера премии: с 12 427,28 руб. на 9 861,54 руб. - Компенсации за задержку выплаты премии: с 3 августа 2024 г. по 20 марта 2025 г. в размере 3 021,28 руб., далее по ставке не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ

Отмена части решения: Отменено удовлетворение требования о взыскании компенсации по ст. 236 ТК РФ за несвоевременную выплату среднего заработка за вынужденный прогул — в этой части принято новое решение об отказе.

Апелляция согласилась с выводом суда первой инстанции о незаконности увольнения и необходимости восстановления на работе, но уточнила размеры выплат.

Постановление кассации

Определение судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 13 ноября 2025 г.:

Решение суда первой инстанции (в неотменённой и неизменённой частях) и апелляционное определение оставлены без изменения. Кассационный суд не выявил нарушений норм материального или процессуального права.

Кассационная жалоба в ВС РФ

Кассант: Представитель ГКУ Приморского края по пожарной безопасности по доверенности Басаргин О.В.

Доводы: Ставился вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений как незаконных.

Процедура в ВС РФ: - 9 февраля 2026 г. судья Вавилычева Т.Ю. истребовала дело в ВС РФ - 21 апреля 2026 г. кассационная жалоба с делом передана на рассмотрение в судебном заседании СКГД - 15 июня 2026 г. дело рассмотрено в открытом судебном заседании - Истец Марущак Н.А. и представитель ответчика не явились; представитель истца Романов А.А. просил участвовать по веб-конференции, но это было невозможно по техническим причинам; представитель ответчика просил рассмотреть дело в его отсутствие

III. ПРАВОВАЯ ПРОБЛЕМА

Сущность конфликта

Спор возник между интересами работника (защита от незаконного увольнения, восстановление на работе, возмещение убытков) и интересами работодателя (право оценивать соответствие работника поручаемой работе в период испытания и принимать решение об увольнении при неудовлетворительном результате).

Конфликт норм и толкований: - Позиция судов первой, апелляционной и кассационной инстанций: При оценке соответствия работника поручаемой работе в ходе испытания работодателю следует исходить только из профессионально-квалификационных качеств (знания, умения, навыки, опыт). Личностные качества и поведение в коллективе не могут служить основанием для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

• Позиция ВС РФ: Деловые качества работника, которые проверяются в ходе испытания, включают в себя как профессионально-квалификационные, так и личностные качества. Для должностей руководителей личностные качества (способность к конструктивному сотрудничеству, вежливость, корректность, отсутствие грубости и угроз) являются объективными критериями, прямо влияющими на способность выполнять трудовую функцию.

Категория проблемы

Материально-правовая — толкование и применение норм трудового права, регулирующих порядок и основания увольнения работника в период испытания (ст. 70, 71 ТК РФ), а также понимание содержания «деловых качеств» работника.

Процессуально-правовая — распределение бремени доказывания, оценка доказательств, надлежащая правовая оценка установленных фактов судами нижестоящих инстанций.

Почему дело передано на коллегию

Дело содержит существенные нарушения норм материального и процессуального права, которые повлияли на исход дела (ст. 390.14 ГПК РФ). Требуется пересмотр сложившейся судебной практики по вопросу о содержании деловых качеств работника при оценке результатов испытания, особенно для должностей руководителей.

IV. ПРАВОВОЙ ВОПРОС, ВЫНЕСЕННЫЙ НА КОЛЛЕГИЮ

1. Включают ли деловые качества работника, проверяемые в ходе испытания, только профессионально-квалификационные качества или также личностные качества работника?

2. Могут ли личностные качества работника (способность к конструктивному сотрудничеству, вежливость, корректность, отсутствие грубости, угроз, оскорблений в адрес коллег) служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание и его увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, особенно для должностей руководителей?

3. Какие критерии должны применяться при оценке соответствия работника поручаемой работе в период испытания, и как должны учитываться требования локальных нормативных актов (кодексы этики и служебного поведения) при такой оценке?

4. Допустили ли суды нижестоящих инстанций существенные нарушения норм материального и процессуального права при применении ст. 70, 71 ТК РФ и разъяснений Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2?

V. ПОЗИЦИЯ ВЕРХОВНОГО СУДА

A. Основной правовой подход

Верховный Суд РФ пришёл к выводу, что деловые качества работника, проверяемые в ходе испытания, включают в себя не только профессионально-квалификационные качества (знания, умения, навыки, опыт), но и личностные качества работника (способность к конструктивному сотрудничеству, вежливость, доброжелательность, корректность, внимательность, терпимость, отсутствие грубости, угроз, оскорблений). Несоответствие личностных качеств требованиям, предъявляемым работодателем для выполнения работы, может служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание и его увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, особенно для должностей руководителей, где такие качества прямо влияют на способность выполнять трудовую функцию. Суды нижестоящих инстанций неправильно толковали и применяли нормы трудового права, ограничивая оценку соответствия работника только профессионально-квалификационными качествами.

B. Развёрнутое обоснование

1. Нормативная база трудовых отношений и испытания

Применённые нормы материального права:

• Статья 2 ТК РФ (абзацы первый и семнадцатый): К основным принципам правового регулирования трудовых отношений относится обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать соблюдения работодателем его обязанностей по отношению к работникам.

• Статья 16 ТК РФ (часть первая): Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

• Статья 21 ТК РФ (часть вторая, абзацы второй, третий, четвёртый): Основные обязанности работника включают добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; соблюдение трудовой дисциплины.

• Статья 56 ТК РФ (часть первая): Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

• Статья 70 ТК РФ (часть первая): При заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

• Статья 70 ТК РФ (часть третья): В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

• Статья 70 ТК РФ (часть пятая): Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов — шести месяцев.

• Статья 71 ТК РФ (часть первая): При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

• Статья 195.1 ТК РФ (часть первая): Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

• Статья 195.1 ТК РФ (часть вторая): Профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности.

2. Разъяснения Пленума Верховного Суда РФ

Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

• Пункт 10, абзац шестой: Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определённой профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

• Пункт 23: При увольнении работника по инициативе работодателя бремя доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вывод СКГД: Пленум ВС РФ уже в 2004 г. указал, что деловые качества включают как профессионально-квалификационные, так и личностные качества. Суды нижестоящих инстанций не учли это разъяснение.

3. Позиция Конституционного Суда РФ

Определение КС РФ от 8 декабря 2022 г. № 3215-О:

КС РФ отметил, что: - Трудовое законодательство не устанавливает детальные правила проведения испытания - Работодатель как субъект, наделённый полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу - Предоставление работодателю такого права направлено на создание правовых условий для формирования квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности (соответствует ст. 8, ч. 1 и ст. 34, ч. 1 Конституции РФ) - Однако реализация этих полномочий не может осуществляться произвольно; работодатель должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника

Вывод СКГД: КС РФ подтвердил, что работодатель имеет дискреционное право оценивать соответствие работника, но это право не безгранично — требуется разумность, добросовестность и соблюдение трудовых прав.

4. Содержание деловых качеств работника: профессионально-квалификационные и личностные качества

СКГД развила позицию, установив, что:

Профессионально-квалификационные качества включают: - Уровень знаний, умений, профессиональных навыков - Опыт работы - Наличие профессии, специальности

Личностные качества как составная часть деловых качеств включают: - Способность работника содействовать своим поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества - Вежливость, доброжелательность, корректность, внимательность, терпимость в общении с коллегами - Способность воздерживаться от дискриминационного поведения, грубости, пренебрежительного тона, угроз, оскорбительных выражений, предвзятых замечаний, неправомерных обвинений в адрес коллег

Цитата из определения:

«Под личностными качествами работника как составной части его деловых качеств понимаются, в частности, способность работника содействовать своим поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом, его вежливость, доброжелательность, корректность, внимательность и терпимость в общении с коллегами, способность работника воздерживаться от любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по отношению к коллегам, от проявления грубости, пренебрежительного тона, предъявления угроз, оскорбительных выражений или реплик, предвзятых замечаний, неправомерных, незаслуженных обвинений в адрес коллег.»

5. Особое значение личностных качеств для должностей руководителей

СКГД подчеркнула, что для должностей руководителей личностные качества имеют особое значение:

• Должность начальника пожарной части отнесена к категории руководителей
• Руководитель наделён организационно-распорядительными полномочиями по отношению к подчинённым
• Для выполнения работы по такой должности необходимы особые личностные и моральные качества, закреплённые в локальных нормативных актах (в данном случае — Кодекс этики и служебного поведения)

Ссылка на локальный нормативный акт: Кодекс этики и служебного поведения ГКУ Приморского края по пожарной безопасности (приказ от 29 января 2021 г. № 89) предусматривает: - Раздел II, пункт 7: Работник должен соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения; проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами - Раздел II, пункт 10: Работник, наделённый организационно-распорядительными полномочиями, должен стремиться быть образцом профессионализма, способствовать формированию благоприятного морально-психологического климата; не допускать неэтичного поведения, включающего замечания оскорбительного характера, грубость, использование ненормативной лексики - Раздел III, пункт 12: Работник должен воздерживаться от грубости, пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, угроз, оскорбительных выражений

6. Право оценки результатов испытания и критерии оценки

СКГД установила:

«Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в ходе испытания проверяет не только профессионально-квалификационные качества работника, но и его личностные качества, являющиеся одним из объективных, непосредственно связанных с деловыми качествами работника критериев, прямо влияющим на способность работника выполнять вверенную ему трудовую функцию.»

Это означает, что личностные качества — это не субъективная оценка, а объективные критерии, связанные с деловыми качествами и влияющие на способность выполнять трудовую функцию.

7. Основание для увольнения в период испытания

«В случае если в ходе испытания работника работодателем будет установлено, что деловые качества работника не отвечают требованиям, предъявляемым работодателем для выполнения соответствующей трудовой функции, работодатель вправе уволить такого работника как не выдержавшего испытание до истечения срока испытания, предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием увольнения.»

8. Критика применения норм судами нижестоящих инстанций

СКГД указала на следующие ошибки:

Ошибка 1 — неправильное толкование содержания деловых качеств:

«Суды первой и апелляционной инстанции не приняли во внимание, что деловые качества работника, которые работодатель проверяет в ходе испытания работника в целях выяснения его способности выполнять определённую трудовую функцию, включают в себя не только профессионально-квалификационные качества работника, но и его личностные качества. Несоответствие личных качеств работника требованиям, предъявляемым работодателем для выполнения работы, предусмотренной заключённым с ним трудовым договором, несмотря на наличие у работника профессиональных навыков, опыта работы, может служить основанием для признания работодателем деловых качеств работника несоответствующими для замещения конкретной должности, признания этого работника не прошедшим испытание и его увольнения до истечения срока испытания.»

Ошибка 2 — неправильная оценка доказательств: Суды первой и апелляционной инстанций указали, что доказательства о конфликте и личных неприязненных отношениях не свидетельствуют о неспособности выполнять трудовую функцию. СКГД возразила:

«Из материалов дела усматривается, что должность, на которую был принят Марущак Н.А. с испытательным сроком, отнесена к категории руководителей, является прямым начальником работников пожарной части, соответственно, наделён организационно-распорядительными полномочиями по отношению к ним. Для выполнения работы по данной должности необходимы особые личностные и моральные качества работника, закреплённые в локальном нормативном акте ответчика - Кодексе этики и служебного поведения.»

Ошибка 3 — игнорирование локальных нормативных актов: Суды не дали надлежащей правовой оценки нарушениям Кодекса этики и служебного поведения, которые были установлены в ходе испытания.

9. Процессуально-правовые нарушения

СКГД указала на нарушения ст. 56, 67, 196, ч. 4 ст. 198 ГПК РФ (правила доказывания и оценки доказательств) и ст. 327.1, п. 5 ч. 2 ст. 329 ГПК РФ (требования к апелляционному пересмотру).

Суть нарушения: Суды не дали надлежащей правовой оценки установленным фактам, вопреки положениям ГПК РФ о доказывании и оценке доказательств.

10. Ошибка кассационного суда

СКГД отметила, что кассационный суд общей юрисдикции не выявил и не устранил допущенные нарушения норм права, не выполнив требования ст. 379.6 и ч. 1–3 ст. 379.7 ГПК РФ.

VI. ОЦЕНКА ОШИБОК НИЖЕСТОЯЩИХ СУДОВ

Существенные нарушения норм материального права

1. Неправильное толкование ст. 70, 71 ТК РФ

Суды первой и апелляционной инстанций ограничили содержание деловых качеств работника только профессионально-квалификационными качествами, исключив из оценки личностные качества. Это противоречит: - Разъяснениям Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 10, абзац шестой) - Позиции КС РФ от 8 декабря 2022 г. № 3215-О - Смыслу ст. 70 ТК РФ (проверка соответствия работника поручаемой работе)

Характер нарушения: Существенное нарушение норм материального права, повлиявшее на исход дела (ст. 390.14 ГПК РФ).

2. Неправильное применение п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2

Суды правильно указали, что бремя доказывания возлагается на работодателя, но неправильно применили это правило, исключив из оценки личностные качества работника. Работодатель представил доказательства нарушения Кодекса этики и служебного поведения (обращения работников, протокол собрания, докладные записки, объяснительные), но суды не дали им надлежащей правовой оценки.

3. Игнорирование локальных нормативных актов

Суды не учли, что Марущак Н.А. был ознакомлен с Кодексом этики и служебного поведения при заключении трудового договора, и что нарушение этого кодекса (грубое отношение, угрозы, оскорбления) свидетельствует о несоответствии его личностных качеств требованиям должности руководителя.

Существенные нарушения норм процессуального права

1. Нарушение ст. 56, 67, 196 ГПК РФ (правила доказывания)

Суды не дали надлежащей оценки доказательствам, представленным работодателем, в соответствии с правилами ГПК РФ о доказывании.

2. Нарушение ст. 327.1, п. 5 ч. 2 ст. 329 ГПК РФ (требования к апелляционному пересмотру)

Апелляционный суд не провел надлежащий пересмотр решения суда первой инстанции, не выявив ошибок в толковании и применении норм материального права.

3. Нарушение ст. 379.6, ч. 1–3 ст. 379.7 ГПК РФ (требования к кассационному пересмотру)

Кассационный суд не выявил и не устранил допущенные нарушения норм права.

Влияние на исход дела

Эти нарушения повлияли на исход дела, поскольку привели к: - Признанию увольнения незаконным - Восстановлению Марущака Н.А. на работе - Взысканию в его пользу заработной платы, премии, компенсаций и морального вреда

Без устранения этих нарушений невозможна защита нарушенных прав и законных интересов работодателя (ст. 390.14 ГПК РФ).

VII. РЕЗОЛЮТИВНАЯ ЧАСТЬ

Решение СКГД:

1. Отменены: - Решение Ленинского районного суда г. Владивостока Приморского края от 20 марта 2025 г. - Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 июня 2025 г. - Определение судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 13 ноября 2025 г.

2. Принято новое решение: - Отказано в удовлетворении исковых требований Марущака Н.А. к ГКУ Приморского края по пожарной безопасности о:

   • Признании незаконным приказа об увольнении
   • Восстановлении на работе
   • Взыскании заработной платы за вынужденный прогул
   • Взыскании премии
   • Взыскании компенсации за задержку выплат
   • Взыскании компенсации морального вреда

3. Дело не направлено на новое рассмотрение — СКГД сочла возможным принять новое решение на основе установленных судами нижестоящих инстанций обстоятельств.

Правовое основание: Статьи 390.14, 390.15, 390.16 ГПК РФ (основания для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке).

VIII. ПРАКТИЧЕСКОЕ И ДОКТРИНАЛЬНОЕ ЗНАЧЕНИЕ

1. Влияние на практику нижестоящих судов

Это определение СКГД устанавливает новый стандарт оценки соответствия работника поручаемой работе в период испытания, который существенно отличается от позиции, сложившейся в судебной практике после 2004 г.

Ключевые изменения: - Суды должны учитывать не только профессионально-квалификационные качества, но и личностные качества работника - Для должностей руководителей личностные качества (способность к конструктивному сотрудничеству, вежливость, корректность, отсутствие грубости и угроз) являются объективными критериями оценки - Локальные нормативные акты (кодексы этики и служебного поведения) должны учитываться при оценке соответствия работника - Нарушение требований таких кодексов может служить основанием для увольнения в период испытания

Практический результат: Суды должны пересмотреть подход к рассмотрению споров об увольнении в период испытания, особенно для должностей руководителей.

2. Защита какой стороны усиливается

Усиливается защита работодателя — его право оценивать соответствие работника поручаемой работе расширяется за счёт включения в оценку личностных качеств. Это особенно важно для должностей руководителей, где личностные качества прямо влияют на способность выполнять трудовую функцию.

Ограничивается защита работника — теперь работник не может полагаться только на наличие профессиональных навыков и опыта; его личностные качества и поведение в коллективе также будут оцениваться при испытании.

Баланс интересов: СКГД подчеркнула, что работодатель должен действовать разумно и добросовестно (ссылка на КС РФ), что предполагает: - Наличие объективных критериев оценки - Надлежащее документирование нарушений - Предоставление работнику возможности представить возражения - Соблюдение процедуры увольнения (письменное уведомление за 3 дня с указанием причин)

3. Связь с ранее сформированными позициями ВС/КС РФ и обзорами практики

Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2: СКГД подтвердила и развила позицию Пленума о том, что деловые качества включают личностные качества. Однако суды нижестоящих инстанций игнорировали это разъяснение, ограничивая оценку только профессионально-квалификационными качествами.

Определение КС РФ от 8 декабря 2022 г. № 3215-О: СКГД опиралась на позицию КС РФ о том, что работодатель имеет дискреционное право оценивать соответствие работника, но это право не может осуществляться произвольно. СКГД развила эту позицию, указав, что личностные качества — это объективные критерии, а не субъективная оценка.

Новизна позиции СКГД: Определение СКГД впервые в явном виде установило, что личностные качества работника (способность к конструктивному сотрудничеству, вежливость, корректность, отсутствие грубости и угроз) являются составной частью деловых качеств и могут служить основанием для увольнения в период испытания, особенно для должностей руководителей.

4. Стандарт доказывания и распределение бремени

Распределение бремени доказывания: - Работодатель должен доказать, что деловые качества работника (включая личностные качества) не отвечают требованиям, предъявляемым для выполнения трудовой функции - Работник может возражать, представляя доказательства того, что его качества соответствуют требованиям

Стандарт доказывания: - Работодатель должен представить объективные доказательства нарушения личностных качеств (обращения работников, протоколы собраний, докладные записки, объяснительные, свидетельские показания) - Суд должен дать надлежащую правовую оценку этим доказательствам в соответствии с ГПК РФ - Для должностей руководителей требуется особая тщательность при оценке личностных качеств, поскольку они прямо влияют на способность выполнять трудовую функцию

Изменение стандарта: Определение СКГД повышает стандарт доказывания для работодателя (требуется представить объективные доказательства нарушения личностных качеств), но одновременно расширяет круг доказательств, которые могут быть использованы (не только профессиональные показатели, но и поведение в коллективе, отношение к подчинённым и т.д.).

5. Сферы применения позиции по аналогии

Прямое применение: - Увольнение в период испытания по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (все категории работников) - Особенно актуально для должностей руководителей, где личностные качества имеют особое значение

Аналогичное применение: - Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (ст. 81 ТК РФ, п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника имеется дисциплинарное взыскание) - Увольнение за совершение виновных действий, дающих работодателю право расторгнуть трудовой договор (ст. 81 ТК РФ, п. 11 — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) - Оценка соответствия работника при переводе на другую должность - Оценка соответствия работника при продлении трудового договора на определённый срок

Расширенное применение: - Оценка деловых качеств работника при рассмотрении споров о дисциплинарных взысканиях - Оценка соответствия работника при рассмотрении споров о снижении заработной платы или лишении премии - Оценка соответствия работника при рассмотрении споров о переводе на нижеоплачиваемую должность

6. Значение для защиты прав потребителей и граждан

Определение СКГД имеет значение для защиты прав граждан, которые взаимодействуют с работниками государственных учреждений (в данном случае — пожарной части). Личностные качества работников (вежливость, корректность, отсутствие грубости и угроз) влияют на качество обслуживания граждан и защиту их прав.

7. Значение для государственной службы и муниципальной службы

Определение СКГД особенно важно для государственных и муниципальных служащих, где требования к личностным качествам (честность, добросовестность, вежливость, корректность) закреплены в специальных кодексах этики и служебного поведения. Определение подтверждает, что нарушение этих требований может служить основанием для увольнения в период испытания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определение СКГД № 56-КГ26-12-К9 от 15 июня 2026 г. представляет собой важное уточнение и развитие судебной практики по вопросу об оценке соответствия работника поручаемой работе в период испытания.

Ключевые положения:

1. Деловые качества работника включают как профессионально-квалификационные, так и личностные качества
2. Личностные качества (способность к конструктивному сотрудничеству, вежливость, корректность, отсутствие грубости и угроз) являются объективными критериями оценки, прямо влияющими на способность выполнять трудовую функцию
3. Для должностей руководителей личностные качества имеют особое значение
4. Локальные нормативные акты (кодексы этики и служебного поведения) должны учитываться при оценке соответствия работника
5. Работодатель должен действовать разумно и добросовестно, представляя объективные доказательства нарушения личностных качеств

Определение существенно усиливает позицию работодателя при оценке соответствия работника в период испытания, но одновременно требует от работодателя надлежащего документирования нарушений и соблюдения процедуры увольнения.