ВС РФ защитил врача от незаконного увольнения и указал судам на ошибки при проверке дисциплинарных взысканий

I. РЕКВИЗИТЫ ДЕЛА

Номер определения: № 4-КГ26-46-К1

Дата: 8 июня 2026 г.

Состав СКГД: - Председательствующая: Пчелинцева Л.М. - Судьи: Вавилычева Т.Ю., Фролкина С.В.

Судья-докладчик: Вавилычева Т.Ю.

Стороны: - Истец (кассант): Журавлёв Илья Валентинович (гражданин, работник, член профсоюза) - Ответчик: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Московской области «Рузская больница» (юридическое лицо, работодатель, учреждение здравоохранения) - Третье лицо: Министерство здравоохранения Московской области (орган публичной власти) - Участник: Генеральная прокуратура Российской Федерации (прокурор Клевцова Е.А.)

Категория спора: Трудовой спор — оспаривание дисциплинарных взысканий (выговор и увольнение), восстановление на работе, взыскание среднего заработка за вынужденный прогул, компенсация морального вреда

II. ФАБУЛА И ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ ИСТОРИЯ

Существо требований истца

Журавлёв И.В., работавший в ГБУЗ Московской области «Рузская больница» с 1981 года (с 1992 года — в должности заведующего хирургическим отделением), обратился в суд с требованиями о:

1. Признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий: - Приказ от 13 декабря 2024 г. № 446 (выговор за ненадлежащее оформление паспорта хирургического отделения) - Приказ от 16 декабря 2024 г. № 447 (увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) - Приказ от 16 декабря 2024 г. № 4880-лс (расторжение трудового договора)

2. Признании увольнения незаконным

3. Восстановлении на работе в должности заведующего хирургическим отделением

4. Взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула

5. Взыскании компенсации морального вреда

Обоснование: Истец указывал, что дисциплинарных проступков не совершал; паспорт хирургического отделения был сдан в установленный срок и принят без замечаний; от организации осмотра пациента он не отказывался, а направил другого врача-хирурга; 21 ноября 2024 г. был временно нетрудоспособен (выдан листок нетрудоспособности) и не мог быть привлечён к дисциплинарной ответственности; выбранная мера (увольнение) не соответствует тяжести проступка; не соблюдена процедура согласования с профсоюзом; имеет место предвзятое отношение работодателя.

Решение суда первой инстанции (24 апреля 2025 г.)

Рузский районный суд Московской области:

• Удовлетворил исковые требования частично
• Признал незаконными приказы от 13 декабря 2024 г. № 446, от 16 декабря 2024 г. № 447 и № 4880-лс
• Признал незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• Восстановил Журавлёва И.В. на работе с 17 декабря 2024 г.
• Взыскал средний заработок за вынужденный прогул (17 декабря 2024 г. — 24 апреля 2025 г.) в размере 539 146,37 руб.
• Взыскал компенсацию морального вреда в размере 70 000 руб.
• Возложил на работодателя обязанность удержать НДФЛ
• Взыскал государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования в размере 35 783 руб.

Ключевые мотивы суда первой инстанции: - Паспорт хирургического отделения разработан в установленные сроки и принят без замечаний - Журавлёв И.В. дал указание другому врачу осмотреть пациента; врач не осмотрел пациента, получив информацию о том, что пациент уже осмотрен и госпитализирован - 21 ноября 2024 г. истец был временно нетрудоспособен и не мог быть привлечён к дисциплинарной ответственности - Применены разъяснения Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (пункты 23, 33, 34, 35, 53) - Учтено преюдициальное значение решения того же суда от 23 октября 2024 г., которым признаны необоснованными приказы от 26 декабря 2023 г. № 174, от 9 января 2024 г. № 18, от 8 апреля 2024 г. № 170 - Установлено злоупотребление правом работодателем (неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности за короткий период) - Нарушен порядок увольнения члена профсоюза (не запрошено мотивированное мнение вышестоящей профсоюзной организации)

Апелляционное определение (30 июля 2025 г.)

Московский областной суд (судебная коллегия по гражданским делам):

• Отменил решение суда первой инстанции
• Принял новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований

Позиция апелляции: - Журавлёв И.В. совершил вменённые ему дисциплинарные проступки - Отсутствуют допустимые и достоверные доказательства исполнения приказа о разработке паспорта и его принятия работодателем - Документами (служебные записки, показания врача В.) подтверждён факт отказа от организации осмотра пациента - На момент увольнения имелись три дисциплинарных взыскания (приказы от 26 декабря 2023 г. № 174, от 9 января 2024 г. № 18, от 8 апреля 2024 г. № 170), которые не были признаны незаконными - Увольнение соразмерно тяжести проступков - Мотивированное мнение профсоюза было запрошено и получено; закон не требует запроса мнения вышестоящей профсоюзной организации (ст. 374 ТК РФ применима только к руководителям выборных органов профсоюза)

Кассационное определение (18 ноября 2025 г.)

Первый кассационный суд общей юрисдикции:

• Оставил апелляционное определение без изменения
• Не выявил нарушений норм права, допущенных апелляционным судом

Кассационная жалоба в ВС РФ

Журавлёв И.В. (через адвоката Абанину И.А.) обратился в СКГД ВС РФ с требованием отменить апелляционное и кассационное определения как незаконные.

Позиция прокурора: Генеральная прокуратура РФ (прокурор Клевцова Е.А.) поддержала доводы кассационной жалобы, полагая обжалуемые судебные постановления незаконными и подлежащими отмене с оставлением в силе решения суда первой инстанции.

III. ПРАВОВАЯ ПРОБЛЕМА

Сущность конфликта

Спор возник между интересами:

1. Работника (защита от необоснованного и незаконного увольнения, защита от злоупотребления правом работодателя, восстановление нарушенных трудовых прав)

2. Работодателя (право применять дисциплинарные взыскания за нарушение трудовых обязанностей, право расторгать трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Конфликт норм и толкований

• Материально-правовой аспект: Толкование понятия «дисциплинарный проступок» (виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей); распределение бремени доказывания; учёт тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника; соразмерность взыскания; применение принципа недопустимости злоупотребления правом

• Процессуально-правовой аспект: Применение правил оценки доказательств (ст. 67, 71 ГПК РФ); соблюдение принципов состязательности и равноправия сторон (ст. 12 ГПК РФ); мотивированность судебного решения (ст. 329 ГПК РФ); преюдициальное значение вступивших в законную силу судебных постановлений (ст. 61 ГПК РФ); обязательность вступивших в законную силу судебных постановлений (ст. 13 ГПК РФ)

• Межотраслевой аспект: Применение общих принципов юридической ответственности (справедливость, равенство, законность, вина, гуманизм, соразмерность) к дисциплинарной ответственности; конституционные принципы (ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ)

Категория проблемы

Материально-правовая и процессуально-правовая с элементами конституционного права

Причины передачи на коллегию

Дело передано на СКГД ВС РФ в связи с: - Существенными нарушениями норм материального права (неправильное применение норм ТК РФ о дисциплинарной ответственности, распределении бремени доказывания, учёте обстоятельств при наложении взыскания) - Существенными нарушениями норм процессуального права (нарушение принципов состязательности и равноправия, недостаточная мотивированность решения, игнорирование преюдициального значения вступивших в законную силу судебных постановлений) - Необходимостью уточнения правовой позиции по применению ст. 81 ТК РФ и Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

IV. ПРАВОВОЙ ВОПРОС, ВЫНЕСЕННЫЙ НА КОЛЛЕГИЮ

1. Какие обстоятельства должны быть доказаны работодателем при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

2. Как должны оцениваться доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, и какое бремя доказывания лежит на работодателе?

3. Должны ли суды учитывать при оценке законности увольнения преюдициальное значение вступивших в законную силу судебных постановлений, признавших предыдущие дисциплинарные взыскания необоснованными?

4. Какова роль принципа недопустимости злоупотребления правом при оценке законности дисциплинарного взыскания в виде увольнения?

5. Какие требования предъявляются к мотивированности судебного решения при рассмотрении трудовых споров об увольнении?

6. Соблюдена ли процедура увольнения члена профсоюза при отсутствии мотивированного мнения вышестоящей профсоюзной организации?

V. ПОЗИЦИЯ ВЕРХОВНОГО СУДА

A. Основной правовой подход

Верховный Суд РФ пришёл к выводу, что апелляционный и кассационный суды допустили существенные нарушения норм материального и процессуального права, неправильно применив нормы Трудового кодекса РФ о дисциплинарной ответственности и нарушив принципы состязательности, равноправия сторон и надлежащей мотивированности судебных решений. Суд первой инстанции правильно применил материальное право, защитив работника как экономически более слабую сторону трудового правоотношения, и его решение подлежит оставлению в силе.

B. Развёрнутое обоснование

1. Основные принципы трудового права и защита прав работников

Нормативная база: - Статья 2 ТК РФ (принципы правового регулирования трудовых отношений): запрещение принудительного труда и дискриминации; государственные гарантии по обеспечению прав работников; защита государством трудовых прав и свобод, включая судебную защиту - Статья 21 ТК РФ (права и обязанности работника): право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке, установленном ТК РФ; обязанность добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину - Статья 22 ТК РФ (права и обязанности работодателя): право требовать исполнения трудовых обязанностей, привлекать к дисциплинарной ответственности; обязанность соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудовых договоров

Позиция СКГД: Трудовое законодательство устанавливает баланс между правами работодателя и защитой прав работников. Работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания, но это право не является абсолютным и должно осуществляться в соответствии с установленным законом порядком и с учётом общих принципов юридической ответственности.

2. Понятие дисциплинарного проступка и бремя доказывания

Нормативная база: - Статья 192 ТК РФ: дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей; дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение - Пункт 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2: неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) - Пункт 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2: по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершённое работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора - Пункт 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2: при рассмотрении дела о восстановлении на работе обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя - Пункт 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утверждён Президиумом ВС РФ 9 декабря 2020 г.): работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения и о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду

Позиция СКГД:

«Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей и доказать совершение работником дисциплинарного проступка должен работодатель. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.»

Суд подчеркнул, что апелляционный суд, не установив каких-либо новых обстоятельств, отличных от установленных судом первой инстанции, и не исследовав новых доказательств, пришёл к противоположному выводу, сославшись лишь на то, что в материалах дела отсутствуют доказательства, опровергающие позицию работодателя. Это нарушает правило о том, что именно работодатель должен доказать совершение проступка.

3. Условия применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение)

Нормативная база: - Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание - Пункт 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения оно не снято и не погашено; применение нового дисциплинарного взыскания допустимо, если неисполнение продолжалось, несмотря на наложение взыскания - Статья 194 ТК РФ: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания

Позиция СКГД:

«Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признаётся неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.»

Суд отметил критическую ошибку апелляционного суда: он ссылался на три дисциплинарных взыскания (приказы от 26 декабря 2023 г. № 174, от 9 января 2024 г. № 18, от 8 апреля 2024 г. № 170), которые не были признаны незаконными решением суда от 23 октября 2024 г. Однако суд первой инстанции установил, что эти взыскания применены необоснованно, и отказал в удовлетворении требований об их признании незаконными только по причине пропуска сроков обращения в суд (ст. 392 ТК РФ). Следовательно, эти взыскания не могли быть учтены работодателем при решении вопроса об увольнении в декабре 2024 г.

4. Учёт тяжести проступка, обстоятельств и предшествующего поведения работника

Нормативная база: - Часть 5 ст. 192 ТК РФ: при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён - Пункт 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2: работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; если суд придёт к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учёта этих обстоятельств, иск может быть удовлетворён - Пункт 5 Обзора практики (9 декабря 2020 г.): работодатель обязан представить доказательства того, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду

Позиция СКГД:

«При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что вменённое работнику нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; доказательства того, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались характер и тяжесть совершённого работником дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, соразмерность взыскания содеянному (нарушению) и личность работника.»

Суд установил, что апелляционный суд, хотя и перечислил обстоятельства, которые должны были быть учтены работодателем (неоднократность нарушений, отношение к труду, систематический характер нарушений), не привёл никаких доказательств того, что эти обстоятельства действительно учитывались ответчиком при принятии решения об увольнении. Это нарушает требование о надлежащей мотивированности судебного решения.

5. Принцип недопустимости злоупотребления правом

Нормативная база: - Статья 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ (общеправовые принципы справедливости, равенства, законности) - Пункт 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2: при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом; этот принцип проявляется в соблюдении сторонами действующего законодательства и добросовестности их поведения

Позиция СКГД:

«Поскольку дисциплинарная ответственность представляет собой один из видов юридической ответственности, то при привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны соблюдаться такие общие принципы юридической ответственности, как справедливость, равенство, законность, вина, гуманизм, соразмерность взыскания содеянному (нарушению) и личности нарушителя, а также общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работодателя.»

Суд отметил, что суд первой инстанции правильно установил факт злоупотребления правом работодателем, выразившегося в неоднократном привлечении Журавлёва И.В. к дисциплинарной ответственности за короткий период времени (с ноября 2023 г. по апрель 2024 г., а затем с 13 по 16 декабря 2024 г. после восстановления на работе по решению суда). Это свидетельствует о намеренных действиях работодателя по увольнению работника ввиду конфликтных отношений.

6. Процессуальные требования к оценке доказательств и мотивированности решения

Нормативная база: - Статья 12 ГПК РФ (принципы состязательности и равноправия сторон) - Статьи 67, 71 ГПК РФ (оценка доказательств судом по внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств) - Статья 195 ГПК РФ (суд должен вынести законное и обоснованное решение) - Пункты 5, 6 части первой ст. 329 ГПК РФ (требования к мотивированности решения) - Статья 330 ГПК РФ (основания для отмены решения суда первой инстанции апелляционным судом)

Позиция СКГД:

«Суд апелляционной инстанции, вопреки требованиям пунктов 5, 6 части первой статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не привёл в судебном постановлении основания, по которым доводам и доказательствам работодателя о совершении Журавлёвым И.В. дисциплинарных проступков и о соблюдении порядка увольнения отдал предпочтение перед доводами и доказательствами, представленными работником Журавлёвым И.В., равно как и не привёл мотивов, по которым сделал вывод об отсутствии допустимых и достоверных доказательств, свидетельствующих о надлежащем исполнении Журавлёвым И.В. трудовых обязанностей. Тем самым суд апелляционной инстанции встал в спорных правоотношениях на сторону работодателя, создав ответчику необоснованные преимущества, что привело к нарушению основополагающих принципов гражданского судопроизводства - состязательности и равноправия сторон.»

Суд подчеркнул, что апелляционный суд оставил без надлежащей правовой оценки доводы Журавлёва И.В. об отсутствии нарушений при исполнении трудовых обязанностей, о том, что при увольнении не учитывалась его предшествующая профессиональная деятельность и отношение к работе, о несоответствии меры дисциплинарной ответственности тяжести проступка.

7. Преюдициальное значение вступивших в законную силу судебных постановлений

Нормативная база: - Часть 2 ст. 61 ГПК РФ: обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, в котором участвовали те же лица, имеют преюдициальное значение - Статья 13 ГПК РФ (обязательность вступивших в законную силу судебных постановлений)

Позиция СКГД:

«Суд апелляционной инстанции в нарушение требований статей 13, 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации об обязательности вступивших в законную силу судебных постановлений не принял во внимание, что названным решением суда, вступившим в законную силу 31 марта 2025 г., было установлено, что указанные дисциплинарные взыскания применены работодателем к Журавлёву И.В. необоснованно.»

Суд отметил, что апелляционный суд игнорировал преюдициальное значение решения суда первой инстанции от 23 октября 2024 г., которым было установлено, что три дисциплинарных взыскания применены необоснованно. Хотя в удовлетворении требований об их признании незаконными было отказано по причине пропуска сроков, сам факт установления необоснованности этих взысканий имеет преюдициальное значение и должен был быть учтён при оценке законности последующего увольнения.

8. Процедура увольнения члена профсоюза

Нормативная база: - Статья 373 ТК РФ: увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации - Статья 374 ТК РФ: гарантия запроса мнения вышестоящей профсоюзной организации предусмотрена только для руководителей выборных коллегиальных органов

Позиция СКГД:

«Суд апелляционной инстанции оставил без внимания и надлежащей правовой оценки также то обстоятельство, что председатель первичной профсоюзной организации больницы в ответе на запрос главного врача в письменной форме выразила мнение о переводе Журавлёва И.В. на должность, то есть общего согласия на расторжение трудового договора между работодателем и первичной профсоюзной организацией достигнуто не было, дополнительные консультации по данному вопросу не проводились, а мнение первичной профсоюзной организации являлось немотивированным.»

Суд установил, что профсоюз не дал мотивированное мнение об увольнении, а выразил мнение о переводе на другую должность. Это означает, что процедура согласования не была надлежащим образом соблюдена.

9. Роль суда при разрешении трудовых споров

Нормативная база: - Часть 1 ст. 195 ГПК РФ: суд должен вынести законное и обоснованное решение - Статьи 67, 71 ГПК РФ (оценка доказательств)

Позиция СКГД:

«Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка и соблюдения работодателем порядка увольнения работника. Кроме того, при разрешении данной категории споров судом должно проверяться соблюдение сторонами трудовых отношений общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.»

Суд подчеркнул, что суд должен активно проверять доказательства работодателя, а не пассивно ждать, пока работник их опровергнет. Суд должен также проверять соблюдение принципа недопустимости злоупотребления правом.

10. Защита работника как экономически более слабой стороны

Позиция СКГД:

«В отличие от суда апелляционной инстанции суд первой инстанции правильно применил нормы материального права, регулирующие спорные отношения, принял во внимание установленные по делу обстоятельства и, реализуя принцип защиты прав и интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, учитывая не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, пришёл к выводу о том, что увольнение Журавлёва И.В. является незаконным.»

Суд подчеркнул, что при разрешении трудовых споров необходимо учитывать не только экономическую, но и организационную зависимость работника от работодателя, что требует усиленной защиты прав работника.

VI. ОЦЕНКА ОШИБОК НИЖЕСТОЯЩИХ СУДОВ

Ошибки апелляционного суда

1. Неправильное распределение бремени доказывания (существенное нарушение материального права)

Ошибка: Апелляционный суд, вопреки требованиям пункта 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2, не потребовал от работодателя доказательств совершения дисциплинарного проступка. Вместо этого суд сделал вывод о наличии проступков, сославшись на то, что в материалах дела отсутствуют доказательства, опровергающие позицию работодателя.

Почему это существенное нарушение: Согласно ст. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2, обязанность доказать наличие законного основания увольнения возлагается на работодателя. Апелляционный суд перевернул это правило, переложив бремя доказывания на работника. Это нарушение повлияло на исход дела, так как привело к отказу в удовлетворении исковых требований.

2. Игнорирование преюдициального значения вступивших в законную силу судебных постановлений (существенное нарушение процессуального права)

Ошибка: Апелляционный суд ссылался на три дисциплинарных взыскания (приказы от 26 декабря 2023 г. № 174, от 9 января 2024 г. № 18, от 8 апреля 2024 г. № 170) как на основание для увольнения, хотя решением суда первой инстанции от 23 октября 2024 г., вступившим в законную силу 31 марта 2025 г., было установлено, что эти взыскания применены необоснованно.

Почему это существенное нарушение: Согласно ст. 13 и 61 ГПК РФ, вступившие в законную силу судебные постановления обязательны и имеют преюдициальное значение. Апелляционный суд нарушил эти требования, игнорируя установленный судом первой инстанции факт необоснованности взысканий. Это нарушение повлияло на исход дела, так как привело к неправильной оценке наличия дисциплинарных взысканий, необходимых для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Нарушение принципов состязательности и равноправия сторон (существенное нарушение процессуального права)

Ошибка: Апелляционный суд, отменяя решение суда первой инстанции, не привёл оснований, по которым отдал предпочтение доводам и доказательствам работодателя перед доводами и доказательствами работника. Суд встал на сторону работодателя, создав ему необоснованные преимущества.

Почему это существенное нарушение: Согласно ст. 12 ГПК РФ, судопроизводство должно быть основано на принципах состязательности и равноправия сторон. Апелляционный суд нарушил эти принципы, не обеспечив равных возможностей для обеих сторон. Это нарушение повлияло на исход дела, так как привело к необоснованному отказу в удовлетворении исковых требований.

4. Недостаточная мотивированность решения (существенное нарушение процессуального права)

Ошибка: Апелляционный суд, хотя и перечислил обстоятельства, которые должны были быть учтены работодателем (неоднократность нарушений, отношение к труду, систематический характер нарушений), не привёл никаких доказательств того, что эти обстоятельства действительно учитывались ответчиком при принятии решения об увольнении.

Почему это существенное нарушение: Согласно пп. 5, 6 ч. 1 ст. 329 ГПК РФ, решение должно содержать мотивы, по которым суд пришёл к своим выводам. Апелляционный суд не привёл таких мотивов, ограничившись перечислением обстоятельств без анализа доказательств. Это нарушение повлияло на исход дела, так как сделало невозможным проверку правильности решения.

5. Неправильное применение норм материального права о дисциплинарной ответственности (существенное нарушение материального права)

Ошибка: Апелляционный суд не учёл, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Суд не проверил, имели ли место такие нарушения в действиях Журавлёва И.В.

Почему это существенное нарушение: Согласно ст. 192 ТК РФ и пункту 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2, дисциплинарный проступок должен быть виновным и противоправным. Апелляционный суд не провёл такой анализ, вместо этого просто согласившись с позицией работодателя. Это нарушение повлияло на исход дела, так как привело к неправильному выводу о наличии дисциплинарных проступков.

6. Игнорирование принципа недопустимости злоупотребления правом (существенное нарушение материального права)

Ошибка: Апелляционный суд не рассмотрел довод Журавлёва И.В. о том, что его увольнение носит намеренный характер и вызвано предвзятым отношением работодателя. Суд не установил, соблюдал ли работодатель принцип недопустимости злоупотребления правом.

Почему это существенное нарушение: Согласно пункту 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2, при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам, должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом. Апелляционный суд не провёл такой проверки, что привело к неправильному выводу о законности увольнения.

7. Неправильное толкование норм о согласовании с профсоюзом (существенное нарушение материального права)

Ошибка: Апелляционный суд, ссылаясь на ст. 374 ТК РФ, пришёл к выводу, что работодатель не обязан запрашивать мнение вышестоящей профсоюзной организации. Однако суд не учёл, что мнение первичной профсоюзной организации было немотивированным (выражало мнение о переводе, а не об увольнении).

Почему это существенное нарушение: Согласно ст. 373 ТК РФ, увольнение члена профсоюза должно производиться с соблюдением процедуры учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Апелляционный суд не проверил, было ли мнение мотивированным, что привело к неправильному выводу о соблюдении процедуры увольнения.

Ошибки кассационного суда

Ошибка: Кассационный суд, проверяя апелляционное определение, не выявил допущенные апелляционным судом нарушения норм права и не устранил их. Суд не выполнил требования ст. 3796 и ч. 1-3 ст. 3797 ГПК РФ о проверке законности судебных постановлений.

Почему это существенное нарушение: Согласно ст. 3796 и ч. 1-3 ст. 3797 ГПК РФ, кассационный суд должен проверить законность судебных постановлений и выявить допущенные нарушения. Кассационный суд не выполнил эту функцию, что привело к оставлению в силе незаконного апелляционного определения.

VII. РЕЗОЛЮТИВНАЯ ЧАСТЬ

Решение СКГД

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 30 июля 2025 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18 ноября 2025 г. отменены.

Оставлено в силе решение Рузского районного суда Московской области от 24 апреля 2025 г. по делу № 2-641/2025.

Содержание оставленного в силе решения суда первой инстанции

1. Признаны незаконными приказы: - От 13 декабря 2024 г. № 446 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора - От 16 декабря 2024 г. № 447 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения - От 16 декабря 2024 г. № 4880-лс о расторжении трудового договора

2. Признано незаконным увольнение Журавлёва И.В. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

3. Восстановлен на работе в должности заведующего хирургическим отделением с 17 декабря 2024 г.

4. Взысканы с работодателя в пользу Журавлёва И.В.: - Средний заработок за период вынужденного прогула (17 декабря 2024 г. — 24 апреля 2025 г.) в размере 539 146,37 руб. - Компенсация морального вреда в размере 70 000 руб.

5. Возложена на работодателя обязанность удержать НДФЛ при выплате сумм среднего заработка

6. Взыскана государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования в размере 35 783 руб.

Направление дела

Дело не направляется на новое рассмотрение. Решение суда первой инстанции вступает в законную силу и подлежит исполнению.

VIII. ПРАКТИЧЕСКОЕ И ДОКТРИНАЛЬНОЕ ЗНАЧЕНИЕ

1. Влияние на практику нижестоящих судов

Определение СКГД ВС РФ имеет принципиальное значение для практики нижестоящих судов при рассмотрении трудовых споров об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

• Уточнение распределения бремени доказывания: Суды должны требовать от работодателя доказательств совершения дисциплинарного проступка, а не от работника — доказательств его отсутствия. Это кардинально меняет подход к оценке доказательств в трудовых спорах.

• Обязательность учёта преюдициального значения: Суды должны учитывать вступившие в законную силу судебные постановления, даже если в удовлетворении требований об их признании незаконными было отказано по причине пропуска сроков. Факт установления необоснованности дисциплинарных взысканий имеет преюдициальное значение.

• Активная роль суда при проверке доказательств: Суды не должны пассивно ждать, пока работник опровергнет доказательства работодателя. Суды должны активно проверять достоверность и допустимость доказательств, представленных работодателем.

• Обязательность проверки соблюдения принципа недопустимости злоупотребления правом: Суды должны проверять, не допустил ли работодатель злоупотребления правом при применении дисциплинарного взыскания, в том числе путём неоднократного привлечения работника к ответственности за короткий период времени.

2. Усиление защиты прав работника

Определение СКГД усиливает защиту прав работника как экономически и организационно более слабой стороны трудового правоотношения:

• Защита от необоснованного увольнения: Работодатель не может просто ссылаться на наличие дисциплинарных взысканий; он должен доказать, что работник действительно совершил дисциплинарный проступок.

• Защита от злоупотребления правом: Работодатель не может использовать дисциплинарные взыскания как инструмент для избавления от неугодного работника. Суды должны проверять, не является ли увольнение результатом злоупотребления правом.

• Защита от нарушения процедуры: Работодатель должен соблюдать установленный законом порядок увольнения, включая согласование с профсоюзом (если работник является членом профсоюза).

• Защита от игнорирования предшествующего поведения: Работодатель должен учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду, награды и поощрения при решении вопроса об увольнении.

3. Связь с ранее сформированными позициями ВС/КС РФ

Определение СКГД развивает и уточняет ранее сформированные позиции:

• Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2: СКГД подтвердила и развила разъяснения Пленума о распределении бремени доказывания, учёте обстоятельств при наложении взыскания, принципе недопустимости злоупотребления правом.

• Обзор практики от 9 декабря 2020 г.: СКГД подтвердила правовую позицию, изложенную в Обзоре, о необходимости представления работодателем доказательств того, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

• Конституционные принципы: СКГД ссылалась на ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ, подчеркивая, что дисциплинарная ответственность должна соответствовать конституционным принципам справедливости, равенства, законности.

4. Стандарт доказывания и распределение бремени

Определение СКГД устанавливает чёткий стандарт доказывания в трудовых спорах об увольнении:

Бремя доказывания лежит на работодателе: - Совершение работником дисциплинарного проступка (виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей) - Соблюдение установленного порядка применения дисциплинарного взыскания (затребование письменного объяснения, соблюдение сроков) - Учёт при наложении взыскания тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника, его отношения к труду - Соразмерность взыскания содеянному и личности работника - Соблюдение процедуры согласования с профсоюзом (если работник является членом профсоюза)

Стандарт доказывания: Доказательства должны быть допустимыми и достоверными. Суд должен проверить их по правилам ст. 67, 71 ГПК РФ, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность.

Последствие недоказанности: Если работодатель не представил доказательства совершения дисциплинарного проступка или не учёл требуемые обстоятельства, увольнение признаётся незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

5. Сферы применения позиции по аналогии

Позиция СКГД может быть применена по аналогии в следующих сферах:

• Другие основания для увольнения по инициативе работодателя: Принципы, сформулированные СКГД, применимы к увольнению по п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

• Другие виды дисциплинарной ответственности: Принципы распределения бремени доказывания и учёта обстоятельств применимы к применению замечания и выговора.

• Материальная ответственность работника: Принципы о необходимости доказывания вины работника и учёта обстоятельства могут быть применены при рассмотрении споров о взыскании ущерба с работника.

• Другие виды юридической ответственности: Общие принципы справедливости, равенства, законности, вины, гуманизма, соразмерности, недопустимости злоупотребления правом применимы к другим видам юридической ответственности.

6. Значение для защиты прав профсоюзных членов

Определение СКГД подчеркивает важность соблюдения процедуры согласования с профсоюзом при увольнении его членов:

• Требование мотивированного мнения: Мнение профсоюза должно быть мотивированным, то есть содержать обоснование позиции профсоюза. Простое согласие на увольнение без обоснования не является мотивированным мнением.

• Консультации между работодателем и профсоюзом: Если профсоюз не согласен с увольнением, работодатель должен провести консультации с профсоюзом, а не просто проигнорировать его возражения.

• Роль вышестоящей профсоюзной организации: Хотя ст. 374 ТК РФ не требует запроса мнения вышестоящей профсоюзной организации для обычных членов профсоюза, суд должен проверить, было ли мнение первичной профсоюзной организации действительно мотивированным и согласованным.

7. Значение для практики применения Постановления Пленума ВС РФ № 2

Определение СКГД подтверждает, что Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 остаётся актуальным и должно применяться судами при рассмотрении трудовых споров об увольнении. В частности:

• Пункт 23: Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя.

• Пункт 33: При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен доказать, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения оно не снято и не погашено.

• Пункт 34: Работодатель должен представить доказательства того, что совершённое работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место.

• Пункт 35: Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

• Пункт 53: При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

8. Значение для практики применения Обзора от 9 декабря 2020 г.

Определение СКГД подтверждает правовую позицию, изложенную в пункте 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утверждённом Президиумом ВС РФ 9 декабря 2020 г.:

«При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.»

9. Практическое значение для адвокатской практики

Определение СКГД имеет важное практическ