КС разъяснил конституционный смысл норм ТК о надбавках стимулирующего характера, связанных с квалификацией руководителей подразделений

I. РЕКВИЗИТЫ АКТА

Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 17 марта 2026 года № 15-П по делу о проверке конституционности части первой статьи 129, статьи 132 и части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

Заявитель: гражданка Стерлигова Марианна Николаевна (работник страховой организации, занимавшая должность руководителя структурного подразделения).

Повод к рассмотрению: жалоба гражданки М.Н. Стерлиговой на нарушение её конституционных прав и свобод нормативными актами.

Основание к рассмотрению: обнаружившаяся неопределённость в вопросе о соответствии оспариваемых законоположений Конституции Российской Федерации (статья 125, пункт «а» части 4 Конституции РФ; статьи 36, 471, 74, 86, 96, 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации»).

Оспариваемые нормы: - Часть первая статьи 129 ТК РФ — определение заработной платы как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты; - Часть первая статьи 132 ТК РФ — положение о том, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается; - Часть вторая статьи 135 ТК РФ — положение о том, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

II. ФАБУЛА И ПОВОД ОБРАЩЕНИЯ

Конкретное дело заявительницы

20 мая 2013 года М.Н. Стерлигова была принята на работу в страховую организацию на должность руководителя структурного подразделения в центральном офисе. При приёме установлены должностной оклад (56% заработной платы) и персональная надбавка «за высокую квалификацию работника» (44% заработной платы).

За нарушения внутреннего трудового распорядка к заявительнице применены три дисциплинарных взыскания в виде выговоров (приказы от 19, 24 и 25 марта 2015 года). Приказом от 25 марта 2015 года она уволена по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания).

Судебное разбирательство: - Решением Люберецкого городского суда Московской области от 9 июня 2015 года приказ о расторжении трудового договора признан незаконным, заявительница восстановлена в должности с 26 марта 2015 года. - После восстановления персональная надбавка была отменена приказом от 9 июля 2015 года. - Решением Люберецкого городского суда от 11 февраля 2016 года (оставленным без изменения апелляционным определением от 15 июня 2016 года) отказано в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об отмене надбавки и взыскании невыплаченных сумм. - Решением того же суда от 14 марта 2017 года (оставленным без изменения апелляционным определением от 4 декабря 2023 года) вновь отказано в аналогичных требованиях. - Определением судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20 мая 2024 года судебные постановления оставлены без изменения. - Определением судьи Верховного Суда РФ от 7 октября 2024 года отказано в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании.

Суды исходили из того, что спорная надбавка относится к стимулирующим выплатам, вопрос о её установлении и отмене относится к исключительной компетенции работодателя, и локальный нормативный акт допускал отмену надбавки в связи с нарушением внутреннего трудового распорядка.

Нарушение конституционных прав

По мнению М.Н. Стерлиговой, оспариваемые законоположения нарушают её права, гарантированные статьями 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 3) Конституции РФ, в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают возможность бессрочной отмены доплат и надбавок, установленных при приёме на работу и составляющих значительную часть заработной платы, при том что основанием такой отмены является лишь наличие дисциплинарных взысканий.

Заявительница также указала на игнорирование судами апелляционной и кассационной инстанций правовых позиций КС РФ, выраженных в Постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П, вступившем в силу к моменту рассмотрения её дела.

III. КОНСТИТУЦИОННО-ПРАВОВАЯ ПРОБЛЕМА

Сущность конфликта

Конституционно-правовой конфликт возникает между несколькими конституционными ценностями и принципами:

1. Право работника на справедливую заработную плату (статьи 37, части 1 и 3; 19, части 1 и 2; 75, часть 5; 75¹ Конституции РФ) — с одной стороны;

2. Право работодателя на локальное регулирование отношений в сфере оплаты труда и управление трудовым процессом (статья 135 ТК РФ) — с другой стороны;

3. Принцип справедливости и равенства в оплате труда (статья 19 Конституции РФ) — в противоречии с практикой произвольного снижения и прекращения выплаты надбавок, составляющих значительную часть заработной платы, исключительно на основании дисциплинарных взысканий;

4. Принцип социального государства (статья 7, часть 1 Конституции РФ), требующий защиты прав работника как слабой стороны трудового правоотношения — в противоречии с неограниченной свободой работодателя при установлении локальных правил оплаты труда.

Почему вопрос имеет конституционное значение

Неопределённость нормативного регулирования: часть вторая статьи 135 ТК РФ не содержит положений, касающихся допустимых пределов снижения размера входящих в состав заработной платы надбавок стимулирующего характера в случае нарушения работником дисциплины труда. Это позволяет работодателям устанавливать соответствующие правила в локальных нормативных актах по произвольному усмотрению.

Расходящаяся правоприменительная практика: суды в деле М.Н. Стерлиговой не учли правовые позиции КС РФ, выраженные в Постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П, что привело к нарушению конституционных прав заявительницы.

Баланс конституционно защищаемых интересов: необходимо определить пределы, в которых работодатель может снижать или прекращать выплату надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, в случае нарушения им дисциплины труда, без нарушения конституционного права на справедливую заработную плату.

IV. ВОПРОС, РАЗРЕШАЕМЫЙ КС РФ

Соответствуют ли Конституции Российской Федерации взаимосвязанные часть первая статьи 129, часть первая статьи 132 и часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в той мере, в какой они (в том числе во взаимосвязи с положениями локальных нормативных актов) выступают в качестве нормативной основы для решения вопроса о возможности прекращения выплаты работнику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации, входящих в состав его заработной платы надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией этого работника, а также снижения размера таких надбавок в связи с нарушением им дисциплины труда?

V. ПОЗИЦИЯ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА

A. Итоговый вывод

Взаимосвязанные часть первая статьи 129, часть первая статьи 132 и часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации признаны не противоречащими Конституции Российской Федерации постольку, поскольку они — по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования — не предполагают установления на локальном уровне таких правил начисления входящих в состав заработной платы надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, которые допускают прекращение выплаты работнику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации, указанных надбавок, а равно и произвольное снижение их размера исключительно в связи с нарушением таким работником дисциплины труда и за пределами оплачиваемого периода, в течение которого работодателем было обнаружено это нарушение.

Это решение представляет собой конституционно-правовое истолкование оспариваемых норм, а не их признание неконституционными. Суд выявил конституционно-правовой смысл норм, исключающий произвольное снижение и прекращение выплаты надбавок, связанных с квалификацией руководителей структурных подразделений.

B. Развёрнутое обоснование

1. Конституционные основы права на справедливую заработную плату

Конституционная база: - Статья 17, часть 2 Конституции РФ — неотчуждаемость основных прав и свобод, принадлежащих каждому от рождения; - Статья 37, части 1 и 3 Конституции РФ — право на свободу труда, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; - Статья 19, части 1 и 2 Конституции РФ — равенство всех перед законом и равенство прав и свобод; - Статья 7, часть 1 Конституции РФ — Россия как социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; - Статья 75, часть 5 Конституции РФ — уважение труда граждан; - Статья 75¹ Конституции РФ — уважение человека труда.

Позиция Суда:

Право на вознаграждение за труд, являясь одним из важнейших прав в сфере труда, в международно-правовом и отраслевом смысле понимается как право на справедливую заработную плату (статья 23 Всеобщей декларации прав человека; статья 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах).

Трудовой кодекс РФ предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (абзац седьмой статьи 2 ТК РФ).

Праву работника на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзац пятый части первой статьи 21 и абзац седьмой части второй статьи 22 ТК РФ).

2. Принципы справедливости и равенства в оплате труда

Конституционная база: - Статья 19, части 1 и 2 Конституции РФ — равенство перед законом и равенство прав и свобод; - Статья 7, часть 1 Конституции РФ — социальное государство; - Статья 1, часть 1 Конституции РФ — уважение человека и его прав.

Позиция Суда:

В контексте провозглашённой в Конституции направленности политики России как социального государства и с учётом целевого предназначения трудового законодательства, призванного обеспечить приоритетную защиту прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения, в основу правового регулирования отношений в сфере оплаты труда должны быть положены вытекающий из конституционных предписаний принцип справедливости, а также принцип равенства.

Принцип равенства в сфере оплаты труда проявляется в требовании равной оплаты за труд равной ценности и запрещении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (абзац шестой части второй статьи 22 и часть вторая статьи 132 ТК РФ).

Критерии определения размера заработной платы:

Законодательные требования, предопределяющие построение действующих у конкретного работодателя систем оплаты труда, должны обеспечивать определение размера заработной платы работника на основе объективных критериев, характеризующих содержание, характер и условия труда, а также прочие объективные и субъективные параметры его трудовой деятельности (ссылка на Постановление КС РФ от 5 марта 2025 года № 10-П).

3. Роль работодателя в локальном регулировании оплаты труда и пределы его усмотрения

Конституционная база: - Статья 7, часть 1 Конституции РФ — социальное государство; - Статья 75, часть 5 Конституции РФ — уважение труда граждан; - Статья 75¹ Конституции РФ — уважение человека труда; - Статья 1, часть 1 Конституции РФ — уважение человека и его прав.

Позиция Суда:

В трудовом правоотношении в силу его специфики работодатель играет особую роль организатора трудового процесса, в связи с чем именно он осуществляет управление работниками, включая определение политики и правил оплаты их труда, а также выбор способов их стимулирования к эффективному и производительному труду.

Однако предоставление работодателю права осуществлять в соответствии с законом локальное регулирование отношений в сфере оплаты труда не означает, что при установлении этого регулирования он может действовать произвольно.

Принимая управленческие решения в сфере оплаты труда, работодатель в соответствии с принципами социального государства и конституционными положениями об уважении труда граждан и человека труда должен обеспечить соблюдение принципов справедливости, равенства, а также обоснованную дифференциацию размеров оплаты труда работников.

Баланс интересов:

В противном случае может возникнуть сомнение в добросовестности действий работодателя, будет нарушаться баланс интересов работников и работодателя, а также баланс частных интересов и публичных интересов правового социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (статья 1, часть 1; статья 7, часть 1 Конституции РФ).

Управленческие решения работодателя в сфере оплаты труда не могут вступать в противоречие с конституционными ценностями и задачами трудового права. Иначе следовало бы признать, что ему предоставляется свобода действовать вопреки общим положениям, определяющим основы правопорядка в сфере труда.

4. Структура заработной платы и виды выплат

Нормативная база: - Часть первая статьи 129 ТК РФ — определение заработной платы; - Часть первая статьи 132 ТК РФ — зависимость заработной платы от квалификации, сложности работы, количества и качества труда; - Часть первая статьи 135 ТК РФ — установление заработной платы трудовым договором в соответствии с действующими системами оплаты труда; - Часть вторая статьи 135 ТК РФ — установление систем оплаты труда коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Позиция Суда:

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Стимулирующие выплаты как часть заработной платы:

Будучи разновидностью стимулирующих выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые — наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада), а также компенсационными выплатами — входят в состав заработной платы, должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и повышению эффективности его трудовой деятельности.

Охрана стимулирующих выплат:

Поскольку стимулирующие выплаты являются составной, хотя и переменной, частью заработной платы, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4 Конституции РФ) (ссылка на Постановление КС РФ от 15 июня 2023 года № 32-П).

5. Надбавки стимулирующего характера, связанные с квалификацией работника

Позиция Суда:

Целевое назначение любых стимулирующих выплат, включая доплаты и надбавки стимулирующего характера, обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий).

Квалификация как объективный критерий:

Согласно части первой статьи 195¹ ТК РФ квалификация работника представляет собой уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Она характеризуется такими показателями, как уровень профессионального образования, опыт работы по данной специальности (в данной отрасли) и (или) стаж работы у конкретного работодателя, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационной категории и пр.

Квалификация работника является одним из объективных, непосредственно связанных с деловыми качествами работника, критериев, которые предопределяют дифференциацию размеров заработной платы, осуществляемой, как правило, путём установления различных надбавок стимулирующего характера, начисляемых к тарифной ставке (окладу, должностному окладу) работника.

Примеры надбавок, связанных с квалификацией:

В практике локального нормотворчества в качестве надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, выступают надбавки за выслугу лет, ученую степень, ученое звание, почетное звание, квалификационную категорию (разряд) и др. Основанием установления работнику такого рода надбавок является соответствие его квалификации тем объективным показателям, с которыми связано приобретение права на данную выплату.

6. Персональные надбавки руководителей структурных подразделений

Позиция Суда:

Наряду с надбавками стимулирующего характера, которые могут устанавливаться любым работникам организации вне зависимости от занимаемой ими должности при условии соответствия их квалификации тому или иному объективному показателю, в отношении отдельных категорий работников, в частности руководителей структурных подразделений организации, получила определённое распространение практика установления персональных надбавок.

Такие надбавки позволяют учитывать различия реального уровня знаний, умений, опыта руководящей работы, способности решать неординарные задачи, объединить коллектив, а также других деловых качеств работников, которые формально-юридически имеют равную квалификацию. При этом они выплачиваются на регулярной основе и являются составной частью заработной платы, а также выступают не только в качестве средства, стимулирующего профессиональное развитие и повышение квалификационного уровня работников, но и как дополнительное средство привлечения и сохранения в коллективе уникальных специалистов, позволяющих повысить эффективность работы организации или её структурного подразделения.

Классификация персональных надбавок:

По смыслу части первой статьи 129 ТК РФ такие персональные надбавки относятся к стимулирующим выплатам, а именно к надбавкам стимулирующего характера. Их установление руководителям структурных подразделений организации осуществляется с учётом специфики выполняемой ими трудовой функции по управлению коллективным трудом, обусловливающей предъявление повышенных требований к их профессионально-квалификационным, организационно-управленческим и личностным качествам.

Условия установления персональных надбавок:

Установление персональной надбавки конкретному руководителю структурного подразделения организации и определение её размера, как правило, осуществляется приказом (распоряжением) работодателя с учётом индивидуальных деловых качеств данного работника.

Соответствие принципам справедливости и равенства:

Сама по себе практика установления персональных надбавок к заработной плате не может рассматриваться как не согласующаяся с принципами справедливости и равенства при том, однако, условии, что такие надбавки устанавливаются на основе, во-первых, объективной оценки деловых качеств работников (в том числе их профессионально-квалификационных качеств), фактически осуществляемой работодателем как субъектом, наделённым полномочиями по организации и управлению трудом, а во-вторых, четких и прозрачных критериев определения их размера.

7. Пределы усмотрения работодателя при установлении правил выплаты надбавок стимулирующего характера

Позиция Суда:

При определении в локальных нормативных актах правил выплаты любых надбавок стимулирующего характера работодатель во всяком случае не может действовать произвольно. Свобода его усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на него обязанность соблюдать принципы равенства и справедливости, а также нормами трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается главным образом в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Требования к локальным нормативным актам:

Устанавливаемые в локальных нормативных актах правила выплаты надбавок стимулирующего характера должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2 и часть вторая статьи 132 ТК РФ).

8. Связь между дисциплинарными нарушениями и надбавками стимулирующего характера

Позиция Суда:

На практике при установлении надбавок стимулирующего характера (включая надбавки, связанные с квалификацией работника) и закреплении правил их выплаты в локальных нормативных актах работодатель исходит прежде всего из того, что к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении отнесено, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины (часть первая статьи 15, абзацы третий и четвёртый части второй статьи 21, часть первая статьи 56 ТК РФ), а надлежащее исполнение указанных обязанностей является необходимым условием выплаты таких надбавок.

Соответственно, допущенное работником нарушение дисциплины труда позволяет работодателю принимать решения о снижении размера или прекращении выплаты ранее установленной работнику надбавки стимулирующего характера, в том числе надбавки, связанной с его квалификацией.

9. Различие между премиями и надбавками стимулирующего характера, связанными с квалификацией

**Позиция Суда